Six signaux qui ne trompent pas.
Mon CEO publie quatre fois par an, à l'occasion d'un closing ou d'une nomination.
Mes membres de Comex ont un profil mais aucun contenu, ou pire, ils repostent la com.
Les concurrents directs ont des dirigeants visibles, on commence à le sentir au recrutement.
On a essayé le ghostwriting mais le ton ne ressemble jamais à la personne qui parle.
Mon CEO veut bien y aller mais demande qu'on lui rédige tout, et ça ne décolle pas.
On me demande pourquoi le PDG est silencieux sur le sujet RSE alors qu'on agit.
Ce qui bloque, cause par cause.
On confond communication officielle et prise de parole personnelle
Le dirigeant est encore briefé comme s'il signait un communiqué. La personne disparaît derrière la fonction. Sur LinkedIn, c'est l'inverse qui paie : la fonction disparaît derrière la personne.
Le calibrage du ghostwriting est mal posé
Soit on rédige à 100 % et le dirigeant ne se reconnaît pas, soit on lui demande tout d'écrire, et il ne le fait pas. Le bon équilibre tient à un protocole écrit.
Le sujet de fond n'a pas été tranché
Un dirigeant qui ne sait pas ce qu'il défend publie de la météo. Avant la ligne éditoriale, il faut une thèse, un point de vue assumé sur trois sujets au maximum.
On attend une régularité héroïque
Trois posts par semaine pendant six mois, c'est une promesse intenable pour un Comex. La cadence qui tient, c'est celle qui s'adosse aux temps forts de l'organisation.
Il n'y a pas de boucle courte avec le dirigeant
Si chaque post demande trois validations et deux semaines, le système meurt. Une boucle de 48h, max trois échanges, est la seule qui survive à un agenda Comex.
On juge la prise de parole sur les vues
Un post de dirigeant qui change un deal, qui ouvre une porte, qui retient un talent, c'est l'effet réel. Les vues sont une métrique d'appoint.
Notre méthode pour rendre un Comex audible.
Cinq étapes, adossées à la couche Leadership Voice de l'OS, articulées avec la Brand Voice de l'organisation et alimentées par les signaux de la Live Voice.
Cadrage de la thèse dirigeant
Deux heures en tête-à-tête pour faire émerger les trois convictions sur lesquelles cette personne est légitime, et qu'elle est prête à défendre publiquement.
Calibrage du protocole de prise de parole
On définit ensemble : qui rédige le premier jet, qui valide quoi, quelle est la boucle de relecture, quelle est la fréquence tenable.
Production éditoriale alignée
Rédaction des contenus en binôme, un éditeur senior CV + le dirigeant : un atelier de pensée qui devient texte, le dirigeant voyant chaque version.
Activation et amplification
Coordination avec la Brand Voice et la Employee Voice pour que les prises de parole dirigeantes soient relayées par la marque et les collaborateurs.
Mesure d'effet et ajustement
Indicateurs de fond : retombées presse spontanées, sollicitations entrantes, pénétration auprès des cibles décideurs. Trois indicateurs, suivis dans la durée.
Des livrables utilisables dès le lendemain.
Concrètement, voilà ce qu'on remet et ce qui tourne en routine après six mois.
Mémo de thèse dirigeante (3 convictions, 12 angles dérivés)
PDF 18 p.Protocole éditorial signé (rôles, cadences, boucle de validation)
PDF 6 p.Production de 2 posts LinkedIn / semaine en binôme rédactionnel
RécurrentPréparation des prises de parole événementielles (keynotes, interviews)
À la demandeTableau de bord trimestriel, retombées, mentions, sollicitations
NotionRevue stratégique annuelle de la voix dirigeante
Atelier 4hIndustrie · 12 000 collaborateurs · 18 mois d'accompagnement
CEO d'un groupe industriel européen, présent sur LinkedIn mais inactif. Pression actionnariale sur la lisibilité de la trajectoire stratégique. Objectif : transformer une présence dormante en voix de référence sur la transition industrielle.
Trois formats, devis sur mesure.
Cadrage thèse, protocole, plan d'angle 6 mois. Livrables remis, pas d'engagement.
Production éditoriale en binôme, événements, tableau de bord. Un dirigeant, ou un duo CEO/DG.
Coordination de plusieurs voix dirigeantes, articulation avec la Brand Voice et la Live Voice.
Ce qui fait échouer les programmes similaires.
Imposer une régularité hors-sol
Trois posts par semaine pour un CEO de groupe coté, c'est une promesse qui ne tient pas trois mois. La cadence qui tient est celle qu'on construit autour des temps forts réels.
Externaliser la pensée
Si l'agence rédige sans dialogue, le dirigeant finit par refuser ou par publier sans s'engager. Le ghostwriting éditorial sérieux est un atelier.
Mettre tous les dirigeants sur le même protocole
Un CEO communique sur la stratégie, un Directeur Industriel sur les opérations, une DRH sur les talents. Trois voix, trois protocoles, une orchestration.
Confondre légitimité et visibilité
Un dirigeant invisible peut être très légitime. Le rôle du programme, c'est d'exposer cette légitimité telle qu'elle est.
Mesurer en vues plutôt qu'en effets
Un post à 800 vues qui ouvre une porte à un fonds vaut cent fois un post à 80 000 vues qui ne déclenche rien. Choisissez vos KPIs avant de lancer.
Oublier la cohérence avec la Brand Voice
Un dirigeant qui contredit la ligne corporate sans le savoir crée plus de dégâts qu'un silence. L'articulation Leadership/Brand est non-négociable.
Ce qu'on nous demande souvent.
Faut-il que le dirigeant écrive lui-même ?
Pas nécessairement la totalité, mais il doit toujours valider la pensée avant la formulation. Notre protocole oscille entre 20 et 80 % d'écriture personnelle selon les profils.
Combien de temps faut-il prévoir par semaine pour le dirigeant ?
En régime de croisière, 45 à 60 minutes par semaine. C'est ce seuil-là qui rend la chose tenable et la sort du fantasme.
Que se passe-t-il en cas de polémique ?
On a un protocole de gestion de crise contractuel : qui décide, qui rédige, qui valide, en combien de temps. On n'improvise rien à chaud.
Et si le dirigeant change ?
Le protocole se reprend en six semaines avec un nouveau dirigeant. La thèse change, le système reste.
Peut-on commencer par un seul dirigeant avant d'élargir ?
Oui, et c'est même conseillé. Un dirigeant de référence qui tient pendant six mois crée l'envie chez ses pairs, bien plus qu'une note de cadrage Comex.
Travaillez-vous avec des dirigeants déjà très exposés ?
Oui, souvent pour les aider à reprendre la main sur leur ligne quand la visibilité a précédé la stratégie.